Le droit individuel à la formation
Définition
Le droit individuel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation qui permet aux salariés de cumuler chaque année un crédit d'heures de formation à utiliser, à leur initiative, après accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation.
Public visé
Le DIF est ouvert :
- aux titulaires de CDI à temps plein ou partiel ayant une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise qui les emploie.
- aux salariés en CDD, à condition de justifier d'une ancienneté de 4 mois, en CDD, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. (art .L.931-20-2 du Code du travail).
Durée
| CDI temps plein | CDI temps partiel | CDD |
| 20h/an* plafonnées à 120 heures cumulables pendant 6 ans | Prorata temporis plafonnées à 120 heures* | Prorata temporis |
* sauf accord de branche prévoyant des dispositions plus favorables.
Une fois le plafond de 120 heures atteint, le salarié n'acquiert plus d'heures au titre du DIF. Les heures de DIF utilisées sont décomptées du total cumulé et peuvent se reconstituer au fil des années pour atteindre à nouveau le plafond de 120 heures.
DIF et temps de travail
En principe, les actions de formation dans le cadre du DIF, se déroulent en dehors du temps de travail. Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation. (Article L 933-3 du Code du travail).
Actions prioritaires
Dispositions générales
Les actions de formation prioritaires dans le cadre de la mise en œuvre du droit individuel à la formation peuvent être déterminées par une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise. A défaut d'un tel accord, les actions de formation éligibles au droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des connaissances visées à l'article L 900-2 ou les actions de qualification visées à l'article L 900-3.
Rémunération des salariés et protection sociale
La loi prévoit le versement d'une "allocation de formation" lorsque les heures de formation sont réalisées en dehors du temps de travail et la rémunération du salarié à 100% pour les heures de formation qui se déroulent sur le temps de travail. Ces sommes ainsi que les coûts pédagogiques sont imputables sur la participation financière des entreprises au développement de la formation. La loi précise en outre que « pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles » (article L 933-4).
Règles de procédure
- La mise en &oeli;uvre du droit individuel relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Employeur et salarié doivent aboutir à un accord sur le choix de la formation. A défaut d'accord, le DIF ne peut être mis en œuvre.
- Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits au titre du DIF, l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse, à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation d'assumer les coûts de la formation.
- Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du droit individuel est arrêté après accord écrit entre le salarié et l'employeur. Ce choix se fait en tenant compte, le cas échéant, des conclusions de l'entretien professionnel.
- Dans le contrat DIF, l'employeur peut ou non prendre en compte les résultats de la formation suivie par le salarié.
- L'employeur est tenu d'informer chaque année, par écrit, le salarié de ses droits à DIF.
Date d'acquisition des droits au DIF et période de référence
L'acquisition se fait à terme échu. La période de référence pour l'acquisition du DIF n'est pas précisée par la loi. L'article L.933-1 précise uniquement que la périodicité est annuelle. Un accord de branche ou d'entreprise peut fixer comme période de référence : l'année civile, la date d'entrée en vigueur de la loi : le 7 mai 2004, la date d'acquisition des congés payés, ou toute autre date.
A défaut d'accord de branche ou de disposition le précisant, les salariés ayant un an d'ancienneté au 7 mai 2005 bénéficieront de 20 heures acquises au titre du DIF.
Désaccord sur le choix de la formation
Si pendant deux années consécutives, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de la formation, le salarié bénéficie de la part de l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF) dont relève l'entreprise d'une priorité d'instruction et de prise en charge financière d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et critères définis par l'organisme. « Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 » (article L 933-5).
En cas de refus de prise en charge par le FONGECIF, le salarié garde ses droits à DIF et il peut proposer à l'employeur une nouvelle demande de formation au titre du DIF.
Rupture du contrat
- En cas de licenciement (sauf faute lourde ou grave), le salarié doit être informé de ses droits acquis au titre du DIF. Il peut demander à bénéficier, avant la fin de son préavis, d'une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation. Dans ce cas, la demande réalisée au titre du DIF ne requiert pas l'accord formalisé de l'employeur sur le choix de l'action, le financement est du dès lors que le salarié a déposé sa demande avant la fin du préavis. L'action peut se dérouler ultérieurement.
- En cas de démission, le salarié peut demander bénéficier de son DIF pour suivre une action de VAE, de bilan de compétences ou de formation. L'employeur et le salarié doivent s'accorder, pendant le préavis, sur le choix de l'action suivie au titre du DIF. A défaut d'accord, le DIF est perdu. En cas d'accord, la formation doit débuter avant la fin du préavis.
- En cas de départ à la retraite, les droits acquis au titre du DIF sont perdus.
Financement
Dispositions générales
- L'allocation formation et les frais de formation (transport, repas, hébergement) sont à la charge de l'entreprise. Ils sont imputables sur sa participation à l'obligation formation, au titre du plan, que l'action réalisée au titre du DIF corresponde ou pas aux priorités de la branche.
- Les actions de formation réalisées au titre du DIF et répondant aux priorités de la branche sont finançables sur la cotisation de 0,5% mutualisée au sein de l'OPCA. Les DIF ne relevant pas des priorités de la branche sont finançables sur le plan de formation (0,9%).
- Pour les DIF CDD, la prise en charge des coûts pédagogiques, des frais de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation formation est réalisée par l'OPACIF sur le 1% CIF CDD.
Titre formation
L'employeur de PME peut s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées, à la condition qu'un accord de branche le prévoit. Un décret doit préciser les conditions de mise en œuvre du titre formation.
Mise en œuvre
La mise en œuvre du DIF dépend en grande partie des dispositions négociées au niveau de la branche et de l'interprofessionnel. Il n'y a pas un modèle unique de DIF. Chaque entreprise devra tenir compte de ce qui a été négocié dans sa branche
Tableau récapitulatif de la procédure de mise en œuvre du DIF
